Protección a la lactancia: divergencia de criterios dentro de la Corte Constitucional

Mediante la sentencia T-333 de 2025, la Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional se apartó de la interpretación adoptada por la Sala Séptima de Revisión en la Sentencia T-169 de 2025, en la cual se había considerado que todas las garantías propias del fuero de maternidad se extendían hasta la finalización del período de lactancia, entendiendo entonces que la presunción de despido discriminatorio y la obligación de contar con autorización del inspector de trabajo resultaban aplicables durante toda la etapa de lactancia, la cual puede prolongarse hasta los dos años del menor cuando la madre continúa amamantándolo, conforme a la Ley 2306 de 2023.

La Sala Octava se aparta de dicha interpretación, y hace las siguientes precisiones, frente a que se establezca un período para las garantías generales del fuero de maternidad y otro diferenciado, más corto, para la garantía de presunción de despido discriminatorio (con motivo del embarazo o lactancia de la trabajadora) y la necesidad de que el empleador solicite autorización al inspector del trabajo para finalizar la relación laboral:

1.      Esto no se traduce en una desprotección de la trabajadora durante el período de lactancia.

2.      Al no existir un término constitucional expreso para esta protección, el Legislador cuenta con un amplio margen de configuración para fijar la extensión de algunas garantías específicas del fuero.

3.      La tesis sostenida por la Sala Séptima resulta contraria al precedente constitucional.

La Corte, en esta oportunidad, recuerda que desde la Sentencia de Unificación SU-075 de 2018, y en pronunciamientos posteriores como las Sentencias T-098 de 2024 y T-456 de 2024, se ha sostenido por esta que en el período de lactancia no opera la presunción de despido discriminatorio (con motivo del embarazo). No obstante, durante dicho período, persiste la prohibición de desvinculación por razón de la condición de lactancia, de modo que en este escenario corresponde a la trabajadora acreditar la existencia de un acto discriminatorio.

En este sentido, de acuerdo con este pronunciamiento de la Corte Constitucional, si bien el fuero de maternidad y la protección contra el despido discriminatorio se extienden hasta la culminación del período de lactancia previsto legalmente (que puede extenderse hasta los dos años del menor), una vez superadas las 18 semanas posteriores al parto, no existe presunción de despido discriminatorio y el empleador no requiere autorización del Ministerio del Trabajo para proceder con el despido; sin embargo, la desvinculación solo podrá realizarse por una justa causa. Lo anterior, de conformidad con el numeral 2 del artículo 239 y el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo.

Así las cosas, encontramos que no existe una posición unificada respecto a si las garantías de presunción de despido discriminatorio y de la necesidad de contar con autorización del inspector del trabajo para la terminación del contrato por justa causa se extienden hasta los dos años del menor, en los casos en que la madre continúa lactándolo. En consecuencia, despedir a una trabajadora que se encuentra en período de lactancia sin la observancia de estas dos garantías, puede generar contingencias para los empleadores, dependiendo de la línea jurisprudencial que adopten los jueces en casos similares.